Führungsleitbild der Verwaltung

Präambel

Alle Mitarbeiter/innen – auch in den Leitungspositionen bis hin zum Ersten Bürgermeister – pflegen untereinander einen menschlichen, kollegialen und offenen Umgang.

Ziel ist es, eine Arbeitsatmosphäre zu schaffen, die von allen als angenehm empfunden wird. Hierzu ist es erforderlich, daß einerseits persönliche Launen nicht zu Lasten der Mitarbeiter/innen ausgelebt werden, und anderseits das „Märtyrertum“ nicht gepflegt wird. Für Neiddenken besteht kein Anlaß; es führt lediglich zur Polarisierung von Ämtern und Sachgebieten, was wiederum eine sinnvolle und erforderliche Zusammenarbeit hemmt, wenn nicht erschwert oder gar unmöglich macht.
„Normale“ Konflikte sollen in sachlicher, offener und nicht verletzender Art und Weise ausgetragen ohne nachgetragen werden.

1. Mitarbeiterführung findet statt

Durch Führung wird ein verläßlicher Rückhalt bei der Bewältigung der gestellten Aufgaben und Zielsetzungen für die Mitarbeiter/innen geschaffen.
Regelmäßige Gespräche mit den Mitarbeiter/innen dienen als Instrument der Führung. Die hierfür erforderliche Zeit gilt als Arbeitszeit für alle Mitarbeiter/innen. Entsprechende zeitliche Freiräume, insbesondere für die Führungskräfte, werden geschaffen.

Durch Mitarbeitergespräche wird gegenseitiges Verständnis für die eigenen Standpunkte gefördert. Mißverständnissen wird frühzeitig vorgebeugt bzw. können diese ggf. beseitigt werden.

2. Zufriedene Mitarbeiter/innen sind das höchste Kapital

Zufriedene Mitarbeiter/innen leisten mehr.

Durch gerechte Behandlung, Reflexionen auf die Arbeitsleistung (Lob und Kritik) und auch durch eine der Leistung entsprechende materielle Belohnung soll eine größtmögliche Zufriedenheit der Mitarbeiter/innen erreicht werden.

3. Mitarbeiter/innen werden informiert

Information fördert die Identifikation mit dem Arbeitsplatz, erspart Diskussionen der Mitarbeiter/innen und damit Zeit.

Unnötige Rückfragen und Unsicherheiten werden vermieden. Mißverständnissen bei ämterübergreifenden Aufgaben wird vorgebeugt. Hintergründe für neue Aufgaben und Arbeiten werden dargelegt; Neuerungen werden vorgestellt. Hierzu wird vierteljährlich mindestens ein „Jour fixe“ festgelegt. (Politische) Zielrichtungen und -vorgaben müssen für die Mitarbeiter/innen bekannt und einsichtig sein.

4. Vertrauen erfordert Offenheit

Personal- wie Sachentscheidungen werden für Mitarbeiter/innen verständlich und nachvollziehbar gemacht, soweit sie in irgendeiner Weise hiervon betroffen sind. Die Gründe hierfür werden den betroffenen Mitarbeiter/innen dargelegt.

Offenheit ist die Basis für einen vertrauensvollen Umgang miteinander. Sie schafft die Grundlage für einen Geist der Gemeinsamkeit.

5. Alle Mitarbeiter/innen treten nach außen geschlossen auf

Mitarbeiter/innen und Führungskräfte verhalten sich untereinander loyal. Meinungsverschiedenheiten der Mitarbeiter/innen auf allen Ebenen werden nicht mit oder über Dritte in der Öffentlichkeit ausgetragen.

Gegenüber dem Bürger muß die gesamte Verwaltung einschließlich Bauhof, Schulen usw. als eine Einheit auftreten. Interne Abläufe und Probleme sollen nicht in der breiten Öffentlichkeit diskutiert oder kritisiert werden. Führungskräfte stellen sich bei Konflikten mit Bürgern vor ihre Mitarbeiter/innen und kritisieren Sie nicht in der Öffentlichkeit. Tatsächliche Fehler können eingeräumt werden. Berechtigte Kritik wird intern geübt.

6. Motivation beflügelt

Menschliche und sachliche Kompetenz und Leistung werden nicht nur stillschweigend anerkannt.
Freiräume, in denen die Mitarbeiter/innen ihre Arbeit soweit als möglich selbst gestalten und ihre eigenen Ideen einbringen und verwirklichen können, werden gewährt.

Idealerweise sind die Mitarbeiter/innen von den globalen Zielsetzungen begeistert.

7. Vorschläge werden ernst genommen

Die Führungskräfte setzen sich mit Vorschlägen und Anliegen des Personalrates und der Arbeitskreise sachlich auseinander. Änderungen der Vorschläge werden begründet und mit dem entsprechenden Gremium diskutiert.
Vorschläge und Ideen der Mitarbeiter/innen sind notwendig, erwünscht und werden ernst genommen.

Beinhaltet nicht, daß jeder Vorschlag und jede Idee so gut ist, um automatisch Anspruch auf Verwirklichung zu haben.

8. Delegation schafft Verantwortungsbewußtsein

Zur Bewältigung der stetigen Arbeitsmehrung in allen Arbeitsbereichen werden Aufgaben auf allen Ebenen delegiert, soweit dies aufgrund von sachlichen und fachlichen Erwägungen sinnvoll erscheint und auch aus personeller Sicht möglich ist.

Durch Delegation werden Freiräume für „wesentliche“ Aufgaben geschaffen. Sie führt daneben zu dem leistungsteigernden Effekt der Selbstwertsteigerung der einzelnen Mitarbeiter/innen und drückt zudem die Anerkennung der Arbeitsleistung und der Kompetenz der Mitarbeiter/innen aus.
Auf die bestehende Gefahr einer Überforderung der einzelnen Mitarbeiter/innen wird geachtet.

9. Zuständigkeiten werden beachtet und Organisationsstrukturen werden weiterentwickelt

Klare Zuständigkeiten werden, soweit sie noch fehlen, geschaffen, um von allen Mitarbeiter/innen beachtet und wahrgenommen zu werden.
Althergebrachte Abläufe und Organisationsstrukturen werden überdacht. Erforderliche Änderungen für eine künftige „moderne Verwaltung“ werden vorbereitet und anschließend eingeführt.

Durch Beachtung der Zuständigkeiten werden unnötige Arbeit, wie eine Doppelbearbeitung von Aufgaben, und Reibungsverluste vermieden. Eine klare Abgrenzung kann z. B. durch verbindliche Arbeitsplatzbeschreibungen erfolgen.

10. Personalplanung schafft die Voraussetzung für eine sinnvolle Personalpolitik

Die Anzahl und die Qualifikation der Mitarbeiter/innen ist abhängig von der Quantität der Aufgabenstellung, der erwarteten Qualität der Aufgabenerfüllung, sowie den politischen Zielsetzungen und den damit verbundenen Aufgabenmehrungen.
Eine stetige Weiterbildung aller Mitarbeiter hierzu ist erforderlich, wird erwartet und gewährleistet.

Vielfältige Seminarangebote bieten die Bayerische Verwaltungsschule, die AKDB, die Hanns-Seidel-Stiftung usw. an.